Колонки Сергій Сорока
  62  0

Нова державна служба чи нова корпоративна культура?

В розмовах із колегами з експертного середовища, громадського сектору та бізнесу головною причиною не бажання йти на державну службу, навіть за нових умов і доволі високих зарплат, є страх потрапити в «болото» бюрократії та безініціативності, а також неприйняття практики управління в багатьох державних органах типу «я начальник – ти дурак, ти начальник – я дурак».

 "Подчиненный, перед лицом начальствующим,

должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы

разумением своим не смущать начальство"

Указ Петра I 09.12.1709

Ця цитата із указу Петра І прийшла на думку, коли знову прочитав славнозвісну Постанову Уряду Яценюка "Про затвердження Правил етичної поведінки державних службовців", яка в березні цього року таки була скасована Урядом Гройсмана.

Тим не менше, прецедент був навіть у так званого "уряду реформаторів-камікадзе": 1) заборонити будь-який прояв публічної критики державного органу 2) заборонити розголошення та використання "інформації, що стала відома у зв’язку з виконанням державним службовцем своїх обов’язків". Тобто, будь-якої інформації, є вона конфіденційною чи ні.

Про "ведення обліку телефонних розмов та особистих зустрічей з представниками політичних партій, народними депутатами України, суб’єктами господарювання або їх уповноваженими особами" я взагалі мовчу. Хто і для чого готував цей совково-авторитарний документ, і як його схвалив Кабмін – залишимо за дужками.

Мова наразі не про це. Мова про те, як зробити державну службу привабливою та цікавою для працівників, і ефективною для країни та громадян?

В розмовах із колегами з експертного середовища, громадського сектору та бізнесу головною причиною не бажання йти на державну службу, навіть за нових умов і доволі високих зарплат, є страх потрапити в "болото" бюрократії та безініціативності, а також неприйняття практики управління в багатьох державних органах типу "я начальник – ти дурак, ти начальник – я дурак".

Ми досі маємо надмірно централізовану систему управління в державних органах, де приймають рішення тільки їх керівники, а відповідальність ніби теж концентрується на них, але і з цим є проблеми: на високому рівні вступає в дію так звана політична або колективна відповідальність, які є тотожними майже абсолютній безвідповідальності.

Що наразі ми маємо на державній службі? Держслужбовець позбавлений будь-якої ініціативності, не звик і боїться брати на себе ініціативу та відповідальність, а "керівництво", навіть супер-пупер геніальне, не може фізично вирішити і передбачити не тільки проблеми Всесвіту, але і проблеми державного органу чи галузі, за формування та реалізацію політики якої відповідає.

Причому, на жаль, в більшості державних органів існує такий собі консенсус керівників та працівників: коли і "низи" не хочуть, а "верхи" і не хочуть, і не можуть щось змінювати в цій системі. Тому й маємо неефективні державні органи. Причому як раз більше не хочуть саме "низи", які роками звикли працювати в умовах, коли "начальству віднєє" і "як би чого не вийшло".

Будь-яка реорганізація/реформа не буде успішною без лідерів та бачення, якою має стати організація в результаті реформи. А реформа буде успішною, якщо таке бачення закріпиться і стане корпоративною культурою організації, що реформується.

Вже почались з’являтись оголошення конкурсів на посади "фахівців з питань реформ" у нові директорати десяти пілотних міністерств. Наголошується, що реформа "дасть змогу залучити на посади державної служби кваліфікованих фахівців, які зможуть на високому рівні та ефективно виконувати завдання з підготовки та реалізації ключових національних реформ, впливати на тенденції і розвиток державної служби".  

Але проблема поки залишається проблемою: якщо в бочку із солоними огірками кинути пару свіжих, вони скоро теж стануть солоними, а не навпаки. Тим більше, що в посадових інструкціях державних службовців міністерств досі є такі "перли": "виконує інші доручення та завдання керівництва". Тобто, будь-які доручення та завдання, стосуються вони компетенції державного службовця, чи ні. Навіть, якщо буде завдання "накрити поляну", мусить виконувати, тому що "виконувати доручення" написано в його посадовій інструкції.

Успішна реформа/реорганізація будь-якої організації має йти одночасно і синхронно трьома взаємопов’язаними напрямками: структури/люди/процеси. Але створення нових директоратів і оголошення конкурсів на посади без перегляду основних робочих процесів, які складають основу наявної бюрократичної системи в органах влади, за великим рахунком прирікає реформу на неуспіх. Або на не ті результати, які від неї очікуються.

Із негативних сценаріїв реформи міністерств найвірогідніших є два. Перший – коли більшість у нових директоратах складатимуть існуючі працівники міністерств (які, звісно, потрапили туди за результатами конкурсу). Небезпека в тому, що вони продовжуватимуть займатись тим, чим звикли займатись, а керівництво звично вимагатиме від них саме цього. Це називається "зміна вивіски".

Другий: коли більшість в директоратах складатиме "нова кров". В такому випадку стовідсотково буде конфлікт між старими департаментами міністерств та їх працівниками і новими директоратами. А з огляду на досвід української державної бюрократії в "окопних боях" та їх набутий імунітет до будь-яких змін, без підтримки і наполегливості нові працівники швидко згаснуть та або повтікають, або стануть частиною старої бюрократичної системи.

Джефф Безос, засновник Amazon якось сказав: "Налагоджені процеси - це не бюрократія. Бюрократія - це безглузді процеси". Саме безглузді процеси здатні "вбити" будь-які нові починання в наших занадто бюрократичних органах влади. Виходячи з власного досвіду реформування державної служби і вивчення "внутрішньої кухні" різних органів виконавчої влади, я склав міні-рейтинг найбільш безглуздих:

  • процес узгодження документів, який нагадує нескінченне "ходіння по колу і по муках", коли важливі і термінові документи можуть ходити коридорами узгоджень державних органів місяцями;
  • паперовий документообіг як всередині більшості міністерств та інших ЦОВВ, так і між ними;
  • доручення (коли виконавець отримує письмове доручення через ланцюг передоручень зверху вниз, і часто не знає, що від нього хочуть. Тому нормальна реакція на такі доручення – або відписка, або формально виконана робота);
  • "синдром вахтера", коли будь-який чиновник може зупинити чи заморозити будь-який, навіть найбільш важливий і терміновий, документ, якщо він потрапив йому на підпис і чимось не сподобався. Таким чином, до речі, гальмуються багато реформ;
  • "робота" із дев’ятої до шостої, а не на результат;
  • виконання безглуздих завдань і доручень без можливості запитати, висловити свою думку чи відмовитись;
  • непідготовлені і безрезультатні наради; конференції совкового типу із доповідачами і співдоповідачами.

Але головною проблемою системи управління в українських органах влади все ж є неповага і не довіра до спеціаліста та його фахової думки. Така ситуація є наслідком багатьох процесів та правил, в тому числі і багаторічної відсутності запиту у політиків і керівників державних органів на фахові знання і фахову позицію з боку підлеглих, наслідком чого і став так званий "негативний" відбір на державній службі.

В ситуації, коли довгий час в Україні державні органи розглядались політиками, як "ресурс", посади "продавались", а політики приходили і йшли зі своїми командами, завдання яких було далеко не в покращенні ефективності роботи державного органу, фаховість державних службовців нікого не цікавила. Головне, щоб не заважали.

Тому одним із основних завдань реформи державної служби є "децентралізація" повноважень і відповідальності в державних органах. Основою фаховості та ефективності державних органів має стати фаховість та ефективність державних службовців та реальне делегування їм повноважень та відповідальності.

Звичайно, від імені міністерства має виступати (підписує листи, подає документи тощо) міністр, від імені державної служби – державний секретар, від імені директорату – генеральний директор.

Але на своєму фаховому рівні державний експерт має мати повне право і підписувати листи від свого імені або листи узгодження позицій, і виступати в ЗМІ, і готувати документи, і ставити запитання керівникам у разі, якщо не зрозумілий зміст доручення чи завдання, і відмовитись від їхнього виконання, якщо вони не відповідають компетенції чи посадовим обов’язкам. Зрештою, державний експерт має право на усвідомлену роботу, а не тільки на механічне виконання поточної роботи та доручень керівництва, та право на конструктивну, в тому числі публічну, критику керівників та їхніх дій.

Розуміючи, що наша державна служба "мислить" документами, вкрай важливо ці принципи закріпити в офіційних документах – Регламенті роботи КМУ, етичному чи корпоративному кодексі державної служби, типовій інструкції з діловодства.

І наостанок – декілька цитат із Інструкції по саботажу на підприємствах, розробленою розвідкою США ще в далекому 1944 рокі, яка вчила, як паралізувати роботу будь-якої організації чи підприємства:

  • наполягайте на тому, щоб все робилося в рамках вже існуючих процесів і процедур;
  • "штовхайте" виступи. Говоріть щонайчастіше та щонайдовше. Використовуйте довгі "байки" та звернення до власного досвіду;
  • старайтесь робити так, щоб всі рішення приймалися колегіально, "комітетом". Робіть так, щоб у комітеті було не менше п'яти чоловік;
  • як можна частіше піднімайте питання, які не мають прямого відношення до предмета обговорення;
  • оскаржуйте конкретні формулювання в листах та резюме зустрічі;
  • повертайтесь до рішень, прийнятих на останній зустрічі, оскаржуйте їх розумність;
  • пропагуйте обережність. Нагадуйте колегам про необхідність прийняти виважені рішення та уникнути поспіху, які, можливо, приведуть до проблем і пошкодити справі чи організації;
  • весь час піднімайте питання правомочності прийнятих рішень;
  • якщо прийняті якесь рішення, висловіть сумніви, чи має група право його прийняти, або воно конфліктує з однією із існуючих політик чи правил;
  • якщо ви підійшли до моменту, коли потрібно нарешті взятися за критичну частину роботи, зберіть велику зустріч чи нараду;
  • дотримуйтесь усіх правил до останньої літери.

Здається, ці правила, на жаль, стали правилами нашої державної служби. І ми ще дивуємось, чому в нас неефективна держана служба та державні органи?

 

 
 
 вгору